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CONSULTING

価値あるビジネスの創造をお手伝いします。

企業現場で20年〜30年間、管理職として活躍、経験を積んできた弊社の講師・顧問が、スポット案件から年次通算案件等、原則 月1回、2時間セッションの人材関連相談の法人向け特別指導サービスを行っております。

メーカー、卸・商社、住宅、小売、食品加工業・飲食業、金融業、教育サービス業等の業種業態を問わず、企業が培ってきた自社の社内ノウハウを「戦力人材」として業績連動する育成策をクライアント企業様と一緒に解決してまいります。弊社の顧問サービス(コンサルティング指導)最大の特徴は、「社内の眠れる人という資産を戦力化させることができる」という点です。

経営コンサルタント

山下 和徳 Kazunori Yamashita

経営コンサルタント

1983年生まれ。大阪府出身。立命館大学 理工学部を卒業後、大手SIerに入社。
企業向け業務システムの開発や運用保守に従事しながら、新規サービスの構築に参画し、販促活動から顧客への導入まで経験を積んだ後、大手コンサルティングファームへ転職。
業務分析や再設計、それに伴う社員教育といった業務改善、システム化に向けた計画立案やシステム導入の支援などに数多く携わり、不芳化プロジェクトの課題解決や立て直しを数多く経験。 お客様のより一層の飛躍には、そこに関わる人材の意識改革・成長が最も重要な要素であると考えており、今まで以上に一人ひとりとその人自身を尊重しながら真正面から向き合い、お客様と共に成長したいとの思いから、2017年に独立。
経営コンサルタントとして、幅広い業界に対し、業務改善やシステム導入支援、円滑に推進されていないプロジェクトの課題解決や立て直しを数多く経験してきたことを活かし、企業様の「人材教育・育成」の課題解決に取り組みます。

中小企業における人材採用と育成の課題

中小企業における人材の採用と定着〜「必要な人材不足」と「育成」が課題と回答。

経営に関わる取り組みに関しては、新規顧客や営業経路の開拓など「営業強化」と「社員への教育訓練の効果」の2項目が過半数が回答しています。
現在抱えている経営課題としては、「必要な人材の不足」と「従業員の育成、能力開発」がほぼ半数で、もっとも多くなっています。「人手不足」、「営業力、販売促進ノウハウの不足」が3割程度ありました。【図1】

中途採用者の入社直後、3分の1が「仕事の進め方が異なり戸惑った」と回答。

入社後につまづいたこと・困ったことを尋ねた結果では、第1位に「これまでの勤務先と仕事の進め方が大きく異なり戸惑った」(33.6%)があげられ、第2位以下は、「当初、今の勤務先の文化・風土になじめなかった」(19.1%)、「上司との人間関係」(18.4%)などが並んでいます。
そして、今の勤務先になじむまでの期間については、「1ヶ月以上3ヶ月未満」がもっとも多く、28.9%であった。それに「3カ月以上半年未満」(17.0%)、「1ヶ月未満」(16.3%)、「半年以上1年未満」が(15.7%)が続いています。
調査対象となった従業員全体の約8割弱が1年未満の間に今の勤務先になじんだと回答しています。【図2】

今、優秀人材の職場定着化が「待ったなし」の人事政策として注目されています。
優秀人材の採用確保と入社後の早い段階からキャリア・パスを見据えたキャリアスキル研修の計画的実施が必要です。

人事コンサルティングの内容紹介

経営方針を具現化し、社員のモチベーションを最大化する」
人事制度設計から運用までを多面的、継続的に支援します。

人事制度(資格制度、報酬設計、評価制度等)は、経営戦略を実行するための要諦です。
人事制度は導入がゴールではなく、いかに経営者の思いを持って、制度を運用していくかが肝要です。
激動する環境のもと、「競争力や価値を向上させるために変容する組織」と「人材のモチベーション、能力を向上させるシステム」この両輪をシンクロさせ、有機的に前進させることを主眼に、人事制度設計から運用までを多面的、継続的に支援していきます。

経営コンサルティング(顧問サービス)の主な内容

企業が抱える「人」に関する課題に対して「提案型」で経営支援を行います。

採用や内定者・新人教育・若手社員の人材開発、管理職の組織開発指導力の育成、幹部候補者や中堅社員のモチベーションキャリア指導、ぶらさがり社員へのテコ入れ、定年後再雇用者の意識教育、ワークライフバランス体制作りと社員教育、メンタルヘルス・ストレス自己管理指導等、クライアント企業様の社員育成プログラムの企画、人事システムまで幅広い分野で弊社のプロフェッショナルを「顧問」「スポット・アドバイザー」として担当いたします。 (専門分野の異なる複数の顧問でチームを結成し、課題解決を行うことも可能です)

契約後も安心のフォロー体制で対応致します。

顧問契約後は顧問活動状況を把握し、確認・報告させていただきます。顧問の指導後に発生する様々な課題に対しても契約期間中、万全のフォロー体制で対応いたします。 (専門分野の異なる複数の顧問でチームを結成し、課題解決を行うことも可能です)

コンサルティング指導を受けたご感想(お客様インタビュー)

“人材不足の中でイノベーションを起こすには積極的に外部人材を活用するべきですね!”

【業種】 食品卸売業
【社員数】500名 (パート含む)
【売上】 740億円(2015年4月現在)

先日、月次締切前の営業会議に立ち会っていただきました。どんな会議をしているのかを確認していただきました。顧問から営業担当者に「営業成績は予算達成できそうですか?」と聞かれ、「まずまずです。」と曖昧な回答が返ってきたら、「あまり営業体制が整備されていませんね。」というご指摘を頂きました。
目標達成が「まずまず」では現状把握が甘いというご指摘を受けました。その後「営業を数値化し、見える化して分析する」というやり方をご指導いただきました。
取引先に何回電話をし、決定権者にどれくらい接触したのか、営業日報を部内メール(メイリングリスト化する)で共有し、競合他社になぜ勝てたのか? なぜ、負けたのか?を明らかにしていく営業会議の運営を学びました。
このやり方がどんな分野でも通用すると気付いてから管理職として部下を指導する自信が持てました。

“管理職としてのマネジメント・スキルが身に付き、組織開発がうまくいきました。部下全員のモチベーション・アップにつながっています!”

【業種】 食品卸売業
【社員数】500名 (パート含む)
【売上】 740億円(2015年4月現在)

「次期幹部候補(管理職)として、職場リーダーを育成する」という人事課題の解決に、組織開発の視点で取り組んでまいりました。単に対象となる職場リーダー層に対する教育施策に留まらず、組織開発の目的と計画で「組織力向上」が図れたと思います。

1.目指す姿に照らし、事実をもとに組織の現状を把握する
まず、現場へのインタビュー調査を重ねて、お客様志向を持って高業績を上げている管理職に共通する「行動特性」を抽出しました。その結果、「職場リーダー時代の仕事の任され方」や「視野を広げる擬似管理職体験」など、上司と部下の関わりが、管理職に就任した後の立ち上がりが大きく左右することが明らかになりました。
そのため、本人を対象とした教育施策だけでは十分な効果が得られないと考え、現場を巻き込んだ教育施策を企画することにしました。
2.組織の決定権者を巻き込み、課題解決の必要性の合意形成を図る
次に、教育施策を実施する前に、各地域の営業部門長・支店長に加えて、影響力の大きな営業企画の責任者や営業管理職も巻き込み、調査結果をもとに議論する場を設けました。
この場での議論を通じて、問題の重要性が共有され、取り組みに対する合意を得ることができました。
3.早期の成果獲得のため、スモールスタートで教育施策(マネジメントスキル・ナレッジ)を講じる
次に、問題意識が強く、全社的な影響力も大きな地域の機関を「モデル組織」として、営業管理職間あるいは次期マネジャー・リーダー層を交えたワークショップを重層的に展開しました。
ワークショップでは、上司と部下の間で期待のズレが発見できたとともに、マネジャー間では普段おもてに出ない効果的な仕事の任せ方のコミュニケーションスキルを学び、共有しました。
4.施策を拡大し、組織が「自走」するプロセスを整える
最後に、営業企画責任者を通じて、他の地域機関にもこの「モデル組織」の教育施策(マネジメントスキル・ナレッジ)の共有を図りました。そうすると、社内の評判を聞きつけて、同様の取り組みをしたいと名乗り出る地域の責任者が続出したのです。
さらに、この教育施策の展開に必要なツール類および、ファシリテーター向けの指導マニュアル等を整備し、段階的に他の地域にも展開し、各地域の独自の工夫なども全社で水平展開される取り組みとしました。」

担当した顧問(エクゼクティブマネージャー)の声

ある大阪市内の中小企業のケースですが、社員の多くが創業社長からの指示待ちに慣れておられ、二代目の社長に代わっても命令がないと動かないのが悩みになっていました。『まずは幹部社員が積極的に意見を出すための勉強会をやりましょう。』『社員研修で前向きな姿勢を引き出すファシリテーションを実践してみては?』等と提案してみました。

最初はこの提案に抵抗を示すベテラン社員が多くいらっしゃいましたが、企業存続の重要性をご理解いただき、今ではじわじわとその効果が出始めて来ています。特に、ベテラン社員の方には潜在的スキルの高い方が多くいらっしゃて、個人面談を実施しました。

面談では今までの職歴にはこだわらないように意識して、詳しく今までのキャリアについて質問して確認しました。その結果、自己スキルを自ら発見していく方が多くおられ、想定外の分野でスキルを発揮される方が多く出始めました。自己スキルを今までとは違う他の分野で活かせるベテラン社員はたくさんおられるのではないかと思います。」

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