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TRAINING

階層別研修

新入社員研修

新しく新入社員研修をお考えの方、そろそろ新入社員研修の運営を見直したい研修担当者さまへオリジナル研修実施のお手伝いを致します。
研修会場も弊社梅田サテライトセミナールームをご利用いただければ使用料無料で実施できます!
※無料セミナールームは先着順・ご応募多数の場合は抽選となりますのでお早めにお申込みください。
〜社会人基礎力「主体性」とコミュニケーションスキル向上を目指す〜
【1日コース】

新入社員に必要な「ビジネスマナー」「仕事の進め方(報連相の基本)」「主体性発揮ワークショップ」「コミュニケーションスキルアップ・ワークショップ」といった社会人の基本行動を体得していただきます。
弊社の人気の専門講師が担当し、「相手の期待を考える」姿勢が身につく新入社員研修です。「受講前と受講後で新人が明らかに変わった」「単なるマナーでなくマインドの部分もしっかり学んできた様子を感じる」と受講効果にもご好評をいただいている実践的な新入社員研修です。

【最近の新入社員の課題】
※弊社で新入社員研修を導入いただいた人事部長からのご意見です。
「新入社員の育成課題は何ですか?」
1.優柔不断なところがあり、一人では決められない
2.無反応、無表情と言われ、すぐに対応できない
3.人見知りする
4.周囲から極力目立たないようにしている
5.計画、準備に時間をかけすぎ行動に移せない
6.失敗を恐れる
7.自分のことをオープンにすることに抵抗がある
8.スピードを要求されると無理
9.同時に2つ以上のことがこなせない
10.面倒くさいことは後回しにしてしまう

ビジネスマナーや「報・連・相」といった社会人として必要な基本行動や姿勢の習得は、入社後の仕事の進め方や、上司や同僚とのコミュニケーションの取り方をイメージすることにもつながり、不安を払拭するための第一歩になります。

また、仕事は周囲と協力して行うもの。そのため、社会人に求められる基本行動の根本は、お客様・上司・先輩や関連する他部署の人たちがどのような行動を期待しているのか、その期待をつかむことにあります。

相手が自分に期待していることは何かということを考えながら、職場で求められる社会人基本行動を実践的に学ぶことで、自信を持って社会人としての第一歩を踏み出せるようになります。

≪受講後の主なご感想≫ ※原文のまま掲載
弊社の新入社員研修ならびに半年以降の「新入社員フォローアップ研修」にご興味ご関心のある社長様、人事担当の責任者の方、お気軽に弊社公式ホームページまでお問い合わせください。講師料等ご予算に関しましてもご相談ください。
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平成生まれのゆとり世代社員スキルアップ研修

概要

新入社員に必要な「ビジネスマナー」「仕事の進め方(報連相の基本)」「主体性発揮ワークショップ」「コミュニケーションスキルアップ・ワークショップ」といった社会人の基本行動を体得していただきます。
弊社の人気の専門講師が担当し、「相手の期待を考える」姿勢が身につく新入社員研修です。「受講前と受講後で新人が明らかに変わった」「単なるマナーでなくマインドの部分もしっかり学んできた様子を感じる」と受講効果にもご好評をいただいている実践的な新入社員研修です。

シリーズ研修
・内定0年生ビジネス導入研修
・入社1年生ビジネス基礎研修
・入社1年生フォローアップ研修
・入社2年目~3年目メンター研修
・入社4年目~5年目リーダー研修
目的

「自分で考えて自分で責任ある行動ができる」と言う主体性のもった社員に早期に育成し、現場で即戦力化となる人材に育成します。
特にヒューマンスキルのアサーティブ・コミュ二ケーション(自己表現)を上手く伝えることができ、年長者の話をしっかりと傾聴しながら、コミュニケーションの相手の質問の意図や期待が自然に読み取れるように訓練してまいります。

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管理職研修

概要

近年、管理職向け研修のニーズが高まっており、どの組織においてもこのクラスの育成を急務に捉えられている企業や自治体が多いようです。
研修ニーズが高まっているその原因としては、「管理職」とはいえプレイングマネージャーであるため、個人の仕事に追われ、マネジメントや部下育成が十分にできていないからだと思われます。また、仕事を部下に任せられず自分で抱え込んでしまう管理職や重要な仕事を任せてもらえない次期管理職候補者の指導教育も行き届いていないのが現状のようです。
上手く部下を叱れない、指導できない、褒めることができないという管理職者が増加してきているようが思います。部下指導に特化した内容の管理職のための組織マネジメント研修がメインとなります。

研修
・次期管理職候補者研修(主任・30代)
・ミドルマネージャー研修(課長級・40代)
・部下育成マネジメント研修(課長・部長級40~50代)
目的

経営と現場をつなぐには職場のリーダー・管理職であるという人材に育成します。
成長戦略を描こうとする今、企業は、その管理職人材が不足するという危機に直面しています。今後の管理職を担う世代は、バブル崩壊後の『失われた10年』に新人時代を過ごした30代、就職氷河期でそもそも採用人数が少なく、また、不況に伴う組織と業務の効率化などにより、新規事業立ち上げや部下の育成などの経験が積めていないと指摘されています。
そうした中、管理職候補者の人材育成のあり方を見直し、次世代を担える『攻め』の管理職を育てようと動き出している企業が多くなってきています。
これからの次世代リーダー像は「桃太郎型」を提唱しています。イヌ・キジ・サル、それぞれの能力を引き出して鬼ヶ島を攻めた桃太郎のように、考え方も価値観も異なる様々な多様化した部下(ダイバーシティ)や取引先をまとめあげ、新たなビジネスを生み出せる管理職の人材育成が急務です。

≪受講後の主なご感想≫ ※原文のまま掲載

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女性社員活躍推進研修

概要

いろんな価値観をもった多様性ある職場環境で女性社員を積極的に活躍推進することが今後ますます重要になってまいります。
女性自身が自己のキャリアデザインをしっかりと描き、後輩の女性社員へのロールモデルとなるようなモチベーションの高い社員に育成するための「自己実現のためのアクティブ・ラー二ング」で実践します。
特に論理的思考やロジカルトークができるようにヒューマンスキルを向上する研修プログラムで実践いただきます。

研修
・男性管理職(上司)のための女性社員活躍推進研修
・女性管理職候補者のための組織マネジメント研修
目的

女性社員の「キャリア・アップ」の人材開発の積極的な取り組みは、企業の成長戦略に沿った経営理念として実践されるべきです。
本来、企業経営に当たっては、成長戦略のみならずリスクマネジメントを同時に考えなければならないもので、社員の人材育成やキャリア開発が順調に進んでいるかどうかだけに注意を払うだけではなく、リスクマネジメントとして優秀人材の流出リスクなどについても注意しておく必要があります。
特に女性社員の場合は、自己実現(ライフプラン)を進めるうえで、男性と比べて多くの「キャリア・チェンジ」を余儀なくされます。
なかなか削減できないでいる時間外労働時間を減らして、女性社員の活躍推進のための労働環境や制度、また、女性社員自身や同僚(男性社員)の意識改革を図るのが狙いです。

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50代シニア社員キャリアデザイン研修・管理職のためのシニア社員への関わり方研修

概要

高年齢者の雇用継続が本人の希望により企業側の義務となった昨今、再雇用者もモチベーションを落とすことのないように意欲を誇りを持って、業務遂行いただく自己のキャリアデザインを構築し、ポジテイブ思考でアクティブ・ラーニングでスキルアップを図ってたいただく研修内容です。
ライフラインチャートや業務棚卸のアセッスメントツールを活用して今までの職務経験を振り返り、今後の後輩社員の育成と技術や顧客・人脈の伝承を最大のミッションと捉え、会社にぶら下がることのないようにモチベーションを維持継続いただきます。
また、管理職としてこの年代の関わり方として、共に働く方々の理解と配慮が必要です。これまで自分より上の立場であった方々に対し、仕事を依頼するとなると、誰でも気おくれしてしまうもの。しかし、任せる業務が少なかったり、 簡単なものになってしまうとかえって本人のやる気を削いでしまいます。上司にあたる方には、これまで培ったスキルを存分に活かせるよう、積極的に業務を任せていただく必要があります。
研修では、ご担当していただくシニアの業務の見直していただき、具体的なコミュニケーションの取り方(言いにくいことの伝え方など)を身につけていただきます。

研修
・定年前のモチベーション再燃研修
・管理職のためのシニア社員への関わり方研修
目的

仕事を選り好む、マネジメントに口を出す、「あと数年だから」と無気力に陥る、過去の経験や職位を振りかざす、「もう年だから」を理由に努力をしない。
このようなシニア社員の『問題児』や『ぶら下がり現象』とならないようにする本人を対象としたキャリアデザイン研修と直属の上長を対象にしたシニア社員に対するマネジメント研修の導入が必要です。「いい大人なのだから、周囲にとけ込む努力をしてほしい」「わからないときは、本人から教えを請うべきである」と明らかな上から目線で捉えているとしたら、それはシニア社員を完全に拒絶する意識とも言え、人間関係に摩擦が生じます。
「価値観の創造」すなわち、その人がその会社で働くことの意味をつくり上げるという点が最も核心的な部分で、単に高齢者雇用の法律が変わったからという理由で雇用延長の制度設計に執着してしまって、管理職者とシニア社員本人との意識のすり合わせをしないで、一人ひとりへの関心を疎かにしないように研修で促進してまいります。
先入観や法的義務を超えて、シニア社員自身も受け入れる上司の管理職者側も真剣に向き合うことが重要性であると研修で落とし込みます。

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