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今、人気の研修・講座

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人気研修ランキング
(2018年4月〜7月まで)

※弊社あてにお申込みの多かった管理職向けの研修 (企業・官公庁・自治体 総計64件の調査結果/2018年7月27日現在)
  • 第1位
    ハラスメント防止と職場風土作り研修
  • 第2位
    離職防止につなげる部下のキャリア・モチベーション指導研修
  • 第3位
    女性部下の活躍推進マネジメント研修
  • 第4位
    困った部下への効果的な育成指導研修
  • 第5位
    年配・シニア部下社員へのフィードバック指導研修
弊社の管理職向け研修プログラムは、管理職を経営視点をも持ち、部下の育成指導がしっかりでき、組織マネジメントができる管理職を養成するコンセプトで運営しております。
主な受講対象者は課長級の方ですが、役員、部長・主任・マネージャー等、部下社員を持つ多くの管理職の方々が対象です。講師の研修実績は25年以上。論理的思考能力が高く、表現力豊かな、組織をパワーアップさせる管理職人材を育て上げます。
研修日程は終日1日コースが基本ですが、クライアント様のご要望にカスタマイズして半日コースも対応可能です。
受講者同士で管理職のあるべき姿について考え、意見を出し合い、ディスカッションを通じて管理職がなすべき任務を明確にします。そして、最終的には一般社員の発想を捨て、上に立つ者としての考え方を身に付けていただきます。
また、管理職としての論理的思考力を育てることを目的とします。職場で起こりうる生々しい事例について、管理者としてどう考え、行動すべきか。他の受講者の反対意見にも耳を傾けながら、自分の考えを論理的に組み立て伝え、相手を説得して共感を得る力を養います。
まずは、お客様のご要望に合わせ、
ぜひお気軽にお問い合わせください。

リテンション(職場定着)・マネジメント研修

人材難が進み、「人材格差」が「企業格差」になってきている現在、優秀な人材を採用すると同時に、いかに自社にとって必要な人材を引き付け、引き留めていくかが(リテンション)、多くの企業に求められてきています。
その際、問題となるのが、人を引き留める場合、「金銭的な報酬」だけではなく、それ以外の要素の影響が大きいことです。
人材難の昨今にあって、この点が対応をより複雑にしています。
弊社ではリテンション対策を行う際、優秀な人材を引き留めるための社員教育、人材育成として「管理職研修」「若手社員研修」「女性活躍研修」「シニア社員研修」の4つの分野でリテンションを推進してまいります。

なぜ、リテンション・マネジメントが必要なのでしょうか?
人材の流動化時代、優秀な人材の争奪戦が激化の時代に必要な社員研修とは?

2025年以降、団塊世代が大量に後期高齢者になり「介護問題」は深刻化します。
そのためバブル入社組の現在、多くの管理職についている社員の退職や介護休業が懸念されております。
また、平成生まれの社員の早期離職が改善される状況に至っておりません。今や空前の「労働力不足」です。
そのため、企業の採用意欲は依然として高い水準にあります。さらに人材の流動化が進み、よりよい仕事や待遇、成長の機会を求めて転職する「自発的な転職者」が増えてきているのが最近の傾向です。
ただし、企業側からすると、これは人材の流出ということになります。
特に、優秀な社員ほど魅力ある企業への転職を考えていきます。逆に、そうではない社員は魅力なき企業に残るという状況を生み出し、まさに優秀な人材の奪い合いが人材流動化時代の特徴と言えます。
計り知れない「離職」による「損失」の大きさに直面していくのです。いずれにしても、人材の流出によって企業が被る「損失」は少なくありません。
これからは企業(組織)と社員個人個人で「働き方改革」を本気で考えていかないといけない時代となりました。

リテンション・マネジメント研修
「管理職のための若手社員(ゆとり世代)の育成指導法編」

【研修プログラム紹介】
1.指導者はポジティブ思考で臨む

・伝えるスキル(PREP法によるプレゼンの基本)
・リーダー・管理職に必要なポジティブ思考(分からない者が聞きに来るべきか? 傾聴の基本スキル)

2.若手社員にはキャリア教育が必要

・キャリアデザインとキャリアビジョン
(want・can・needのバランス/キャリア・アンカーは何か?)

3.OJTとコーチング

・OJTは新人を知ることから始める(新人の「得意」「苦手」を客観的に把握)
・OJTの本質を理解する(「方法論」だけでなく「考え方の軸」を伝承)
・コーチングマインド基本チェック(【演習】辞めたいと言ってきた新人に対して…)

4.対人対応力パーソナル・リレーション・スキル

・パーソナル・リレーションソーシャルスタイル調整とは?
(4つのソーシャルスタイルを理解/スタイル調整のやり方/苦手な相手との意思疎通留意点)
・新人のメンタルヘルスという問題(叩き過ぎない指導法)

リテンション・マネジメント研修
「管理職のための若手社員(ゆとり世代)の育成指導法編」
PDF資料を無料提供!

【お申し込方法】
お問い合わせ」のページより「お問い合わせ内容」→「PDF資料希望」を選択して送信してください。

※この「リテンション(人材定着)・マネジメント研修」は、
厚生労働省「職場定着支援助成金(平成29年2月現在)」 の対象となる研修をカスタマイズいたします。

「無期雇用転換制度対応講座」「無期雇用転換者キャリア研修」

◆間もなくやってくる有期労働契約の無期転制度

平成25年の労働契約法の改正により、有期労働契約の「無期転換ルール」が導入されました。
同一の使用者との間に有期労働契約が5年を超えて更新された場合、労働者の申込により、無期労働契約に転換できます。
平成25年4月時に有期雇用契約者であった労働者は、平成30年4月以降随時、無期転換申込が可能になります。
無期転換者の3つの雇用管理方法無期転換者をどのように雇用管理すれば良いのでしょうか。
本講座では、有期契約労働者の無期雇用転換の発生について、正しい理解と会社の方針に沿った準備の進め方、リスク等についてわかりやすく解説いたします。

「無期雇用転換制度対応講座」の主な内容
〜無期転換者3つの雇用管理方法について

① 正社員と同様の扱いする。
② あくまで従前の有期雇用時代と同様とする。(無期雇用になっただけ)
③ 新たに無期転換者としての別個の扱いをする。この㈰〜㈫いずれかを無期転換対象者に選択してもらう方法もあります。

有期契約労働者(パート・アルバイト・派遣社員・契約社員・準社員・嘱託社員)のいる企業においては、平成30年4月以降に、無期転換者がどんどん出てくる可能性があります。 まもなく新年度の平成29年に入り、遅くとも数ヶ月前までには、上記の問題を整備しておかなければなりません。いよいよ本格的に検討を開始すべき時期に入っています。 改正労働契約法の就業規則対応時期については、結論から言えば、あわてる必要はありませんが、対応は早ければ早いほど良いでしょう。なぜなら、遅くなればなるほど、就業規則変更に関係する該当者が出てくる可能性があり、その場合、不利益変更のトラブルが発生しやすくなるからです。 また、60歳以降の再雇用制度における5年も例外ではありませんので、該当者がでないうちの早めの対応をお勧め致します。

「無期雇用転換者キャリア研修」
〜地域限定正社員対象

能力や仕事への意欲が高い有期契約労働者に今後、無期雇用者としての道が開かれてきますが、優秀な人材の誰もが全国転勤のある正社員になりたいわけではありません。 特に、ワーク・ライフ・バランスを優先したい家庭と仕事の両立、プライベートの優先などを理由に、今までは有期(非正規)社員を選ぶ人材も少なくありませんでした。 しかし、今回の制度で『有期(非正社員)の無期(正社員)化』に踏み切った結果、人件費負担は増えるかもしれませんが、定着率が大幅に向上してベテラン社員が増加し、作業効率も改善されるなどの効果が表れてくると思われます。 また、有期(非正規)社員はキャリア・パスのための「人材開発教育」を今まで受けていないため、無期転換後は、自己の置かれた「立ち位置」と求める「成果(結果)」について指導する必要があります。

※厚生労働省では、有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者などの労働者の企業内でのキャリアアップなどを促進するため、正社員化、人材育成、処遇改善などの取組を実施した事業主に対する助成制度として、「キャリアアップ助成金」を設けています。

キャリアアップ助成金の活用に当たっての要件などについては、厚生労働省公式ホームページならびに「有期契約労働者等のキャリアアップに関するガイドライン」をご確認ください。

※掲載記事は平成29年3月時点の法令・政府通達事項を参考に記載した内容です。今後の法改正ならびに事務ガイドライン等変更が生じる場合がございますので運営にあたっては必ず都道府県労働局あてご確認願います。
【参考文献】厚生労働省「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」より一部抜粋掲載

弊社では
スムーズに無期雇用転換制度の移行ができるよう
社会保険労務士または専門の人事コンサルタントを
ご紹介いたします。

また、有期契約労働者の無期雇用転換に伴う
企業内キャリア研修も承っております。
詳しくはお気軽にお問い合わせください。

男性管理職のための女性部下マネジメント研修


共演:出口 治明 氏(立命館アジア太平洋大学学長/ライフネット生命保険株式会社創業者)

"男性管理職のための女性部下マネジメント研修"
▼ プロモーションビデオをご覧ください ▼

組織における女性社員比率が半数を占めつつある今、現在の社員で成果を最大化していくために注力すべきなのは女性社員の戦力化です。
しかしながら、彼女たちのやる気や能力を引き出し、チームの業績に結び付けている男性管理職はまだまだ少ないといえるでしょう。
そうはいっても、今まで男性中心の企業風土で働いてきた管理職にとって、正直女性は「わからない」存在ではないでしょうか?
せっかく育成しようとしても、「本人にやる気が感じられない」「難しい仕事はやりたがらない」と、歯がゆい思いをされた方の話をよく聞きます。

しかし、彼女たちは決してやる気がないわけではないのです。
上司のたった一言で、女性社員は驚くほどやる気を出すことがあります。
上司が、男女間の価値観の違いを理解し、それをマネジメントできれば、女性社員は「確変」するのです。
当企業研修では、女性社員のやる気と能力を顕在化させるべく、男性管理職に求められる知識と具体策について、これまでの経験の振り返りや具体的なコミュニケーション(話し方)などの演習を取り入れながら実践していきます。

組織における女性社員比率が半数を占めつつある今、現在の社員で成果を最大化していくために注力すべきなのは女性社員の経営戦力化です。
本研修では、女性部下のやる気と能力を引き出すコミュニケーション術を伝授します。
女性社員キャリア形成支援プログラムの紹介

上司との定期的な「キャリア面談」の実施

 今後の自己実現に向けたキャリア支援とワーク・ライフ・バランス計画と支援の意見交換

先輩女性社員のロールモデルの人材育成とロールモデル普及

 女子会コミュニティを組織化して「情報交換会」を定例開催

メンター制度とは、豊富な知識と職業経験を有した社内の先輩社員(メンター)が、後輩社員(メンティ)に対して行う個別支援活動です。
キャリア形成上の課題解決を援助して個人の成長を支えるとともに、職場内での悩みや問題解決をサポートする役割を果たします。

ロールモデルとは、女性社員が将来において目指したいと思う、模範となる存在であり、そのスキルや具体的な行動を学んだり模倣をしたりする対象となる人材のことです。
女性の活躍推進の観点からいえば、「豊富な職務経験を持ち、女性が将来のビジョンを描くために行動の規範・模範となる社員」といえるでしょう。
また(スキルだけでなく)仕事とライフイベントの両立や業務への取り組み姿勢など考え方やあり方についてよい刺激を受けることができる存在でもあります。

弊社代表が講師として男性管理職と女性部下との「キャリア面談」の手法をレクチャーいたします。
女性部下の今後の自己実現に向けた「キャリア・デザイン」を一緒考えていく面談のやり方を伝授いたします。
職種変更や業務変更、異動、昇給昇格、管理職登用に向けた意識付の面接方法やモチベーションのあげるコミュニケーション促進法の研修を担当致します。
また、弊社女性講師による女性部下自身への意識改革や具体的なアクションプランの指導、ロールモデル候補者やメンター社員への教育指導を担当いたします。

元大手生保会社の教育担当、マネジメント研修依頼2000回を超える弊社代表による
「女性社員の力を引き出す」秘訣を紹介!

管理職のための禅的ビジネス講座/坐禅体験ワークショップ

坐禅を活用したマインドフルネスとキャリア開発研修です。
本講座は禅寺において住職から直接、坐禅の手ほどきを受け、弊社専任講師がその後、ワークショップを行う管理職、若手中堅社員(リーダー層)を対象にした企業向け人材開発研修です。
禅の精神である『素直・自省・謙虚・奉仕・感謝』の5つの心は、人間として、社会人として、また企業人として、又リーダーとして非常に大切な基本的な物の見方・考え方であり、この慈愛の精神が人間力あるそして魅力あるリーダーを育て、人生をそして会社を豊かにするものと考えます。「認知コーピング法」と「マインドフルネス・ストレス低減法」によるアクティブ・ラーニング型の実践研修です。

対  象 :若手中堅社員(リーダー層)または中間管理職

所要時間 :3時間〜6時間 ※ご相談に応じます

プログラム

  • 1.自己を客観視する「やりたいこと」「できること」「しなければならないこと」
  • 2.ストレスのは発生メカニズムを理解する
  • 3.認知コーピング・ストレス低減法習得
  • 4.マインドフルネス・ストレス低減法と坐禅
  • 5.坐禅をビジネスに活用するワークショップ 〜レジリエンス思考とポジティブ思考を習得

ビジネスや「経営」に禅を取り入れるメリットや効果

  • 1.リーダーの強いメンタリティー(決断のぶれない「軸」)を作る
  • 2.社員一人一人の潜在能力を引き出し、全員経営による持続的成長を実現
  • 3.集中力が高まることで業務の生産性が向上
  • 4.思いやり・助け合いの精神が生まれ、チームとしての一体感が醸成される
  • 5.顧客対応力・危機対応力=現場の「気づき」力が高まる
受講いただきました企業管理職の皆様のご感想

・特別な空間ではじめて坐禅を体験しました。最初はなかなか集中できず、「無」になることができませんでしたが、住職の説法やわかりやすい坐禅指導で、今までにない体験ができました。これから自宅でもやっていきたいです。

・坐禅の後のワークショップで参加者同士で坐禅の理解を共有できてよかったです。

・今まで自身に足らなかった部分が再発見することができて良かったです。

・管理職(リーダー)自身の頑ななこだわりを捨て、相手を受け入れ、承認することが大事と理解できました。

・ハラスメント防止に繋がると思います。

この講座・研修を自社で導入をご検討の経営者、人事ご担当の責任者の皆様、お気軽にお問い合わせ下さい。
アチーブ人財育成株式会社  http://www.achieve-hrd.co.jp/contact/

また、詳細は弊社公式フェイスブックのページでもご紹介しておりますのでぜひご覧ください。
夢、実現のための禅的ビジネス講座 https://www.facebook.com/zenteki/

個人で本講座を受講されたい方は、年に1度定期開催として、京都の臨済宗大本山 建仁寺 塔頭の両足院におきまして「夢、実現のための禅的ビジネス講座」を実施しております。

マインドフルネス講座トピックス

マインドフルネスとは 瞑想などにより雑念を取り払い、今だけに意識を向けた心の状態を作る訓練や、その状態のことを言います。あるがままを受け入れることで、集中力だけでなく創造性や柔軟性、他者への共感力も高まるとされます。ストレス解消のほか医療現場でうつ病などの治療プログラムに取り入れられようになってきました。 また、2015年12月施行 改正労働安全衛生法「ストレスチェック義務化」に対応した取組みとして今、注目を浴びています。

瞑想(めいそう)で実践する「マインドフル・ラベリング法」

心のエクササイズの一種で、集中力の向上やストレス軽減が期待されます。 瞑想しながら頭に浮かんだことを心の中で言葉にし、そっと頭の中から捨てる作業を繰り返すエクササイズです。講師の合図で、車座になって坐禅を組み、静かに目を閉じて 心に次々と浮かぶ気持ちなどを言語化する訓練です。「いま眠いと思ったな」「メールしなきゃと考えたな」など自分の思考や感情を言葉にしていくと、リラックスして来ます。マインドフルネスの効果は脳科学でも解明が進んできたようです。

「今」に集中して腹式呼吸で瞑想

マインドフルネスの訓練で一般的なのが呼吸に集中しながらの瞑想する方法です。坐禅を組んで(椅子に座するのも可です)、呼吸に意識を集中させます。 途中で様々なことが頭に浮かびますが、気にせず再び呼吸に意識を戻す作業を繰り返します。これを1日10〜30分、3〜7週間続けると思考や感情をコントロールしやすくなります。 マインドフルネスはうつ病治療などに役立つとして学会が立ち上がっているとの新聞報道がありました。その研究では、マインドフルネス瞑想が脳の血流量を変化させることがわかっているそうです。「人間が考えることの9割が過去に関すること」とのことです。無駄な思考をやめれば、そのエネルギーを前向きなことに使えるとのことです。 マインドフルネスは脳を効率的に使う方法に繋がってくるようです。

採用で失敗しないための面接官セミナー

"採用で失敗しないための面接官セミナー"
▼ プロモーションビデオをご覧ください ▼

採用面接ご担当の皆さま!
あなたは面接のやり方やノウハウを学んだ事はありますか?
面接官のスキルを2時間半でアップします!

◆面接技法スキルがなければ採用に失敗するのは当然のこと
採用に対するニーズが膨らむ中、以前として「面接官の心得」や「面接での効果的な質問」を学ばれた企業は少ないと感じています。人財育成コンサルティング会社である弊社が、日本中の採用に悩む企業のために、面接官向けのセミナーを開催ことにしました。講師は自ら人事採用面接を数多く経験した現役人財開発トレーナーと、採用専門分野の社会保険労務士の講師とのコラボレーションでご案内いたします。

◆次の皆様方にお勧めです。
①初めて採用担当になったので、面接経験がない。
②面接時に配慮する事項、準備しておくべきことをおさえておきたい。
③面接官によって評価方法にばらつきが生じてしまう。
④本心に迫る質問の仕方がわからない。

~受講者の方からのご感想~

・質問することに苦手意識があり、面接の際にどうやって話を聞いていけばいいのかということに不安を感じていたが、今回のセミナーを通じて、「話を聞かせてください」という気持ちで臨むとスムーズに進めると思いました。

・新卒採用が初めての面接になるので、その場で活かしていきたいと思います。

・今一度、質問項目や意図の整理に役立てたいと思います。特に質問NGについては、無意識にやってしまうリスクをはらんでいると思うので、定期的に確認しようと思います。

・採用面接はまだ経験しておらず、今後携わって行く予定でしたのでロールプレイをした事で、具体的なイメージができた事は今後必ず活きてくると思います。

女性活躍推進ダイバーシティマネジメント研修

わが国では、「社会のあらゆる分野において2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30%程度になるよう期待する。」という目標が、平成15年6月20日男女共同参画推進本部より決定されました。
この「2020年30%のポジティブ・アクション」の目標を社会全体で共有するとともに、その達成のために官民を挙げて積極的に組んでいかなければならないという動きが活発になってきていることから、管理職者を対象にした「女性活躍推進のための部下育成研修」が増えてきていると思われます。

~研修コンセプト~

・キャリア観の変化を理解する管理職者の意識を変える研修が必要です。 高度経済成長期からバブル、バブル崩壊、低成長期、リーマンショック以降の社会の変遷を解説することで、管理職自身が育ってきた時代のキャリア観から大きな変化が起きていることを理解します。 これからの時代、多様な部下のマネジメントが出来なければチーム・組織としての成果を上げることは出来ないのです。

・能力や制約事項を踏まえたマネジメントができる管理職者の研修が必要です。 ダイバーシティ・マネジメントは「自分とは違う部下を受容しよう」といった精神論ではなく、部下の能力・制約事項を踏まえた業務マネジメントを行う視点が大事になってきます。 部下のことをどの程度知っているのかを再確認するとともに、今後のマネジメントに向けた改善点を考えることが重要です。

自己実現に向けた40代のためのセカンドキャリア講座

2030年を見据えて、バブル入社世代(1967年〜70年生まれの現在44〜47歳)と、団塊ジュニア世代(1971年〜74年生まれの現在40〜43歳)全国で1500万人の方が、それぞれイキイキと働いていくために、企業と社会において自分自身はどうあるべきか、どんなキャリアが必要なのかを考える講座です。次世代シニアにまつわる構造を整理、予測し、2030年にシニアの持つ能力や経験を最大限生かせていくための「セカンドキャリア・デザイン(プラン)」を作り、実践していく個人向けの一般公開講座です。

今、この世代に求められる人材要素として「社内だけで通用する会社人ではなく、社外で活躍する社会人となる」ことにあります。まず老後の蓄えがかなり足りないと思っている40歳〜44歳はなんと63.6%もおられます。わずか13.8%しか「なんとかなる」と思っていまいのです。
45歳〜49歳に関してもほぼ同じような数字です。(35歳〜39歳は現実的でないのか、分からない人が増えますが構成はあまり変わりません)
『老後の蓄えが足りない=働き続けないといけない』と考えている人が多いようですが、このままだと仕事もなく失業者が増えて大変になることが容易に予想されるのです。
これが「次世代シニア問題」と言われています。蓄えもなく、仕事もないから、貧困にあえぐかもしれないというわけです。

また、仕事に対するモチベーションが上がらない環境になっているという調査結果もあります。
20年前の1992年では40歳代のうち7割程度は役職者に昇進することができ、年齢構成もピラミッド型でしたが、2012年では役職者が5割程度にすぎず、半数は役職につくことができない状況になっています。実は仕事のモチベーションが偉くなる事にあり、役職になると『仕事での成長感』が得ることができます。
一方、非役職の人はどんどんやる気がなくなって、二極化しているのが現在の状況です。そういう人たちを出向させようにも、出向先も無くなってくると困った事になってきます。

そこで、この40代にいつまでも終身雇用・年功序列の考え方で会社に定年までぶらさがっていると「社内失業」するかもよ!という危機感を醸成する自己啓発が必要です。
今の40代に求められる考え方は、自らの力でキャリアを切り開く「キャリア自律」の意識を持ち、エンプロイアビリティ(雇用され続け得る能力)を獲得し続けることで、会社に依存しない存在となることが必要です。(実は筆者自身、この考え方を44歳の時に気付きました)

「社内のキャリア研修やキャリア面談で自己の気づきを得る機会を作る」等の人事政策がありますが、このような提供されるような受け身の発想だと65歳以降はやはり厳しいと考えています。
「65歳以降も働かざるを得ない次世代シニア層(バブル入社組と団塊ジュニア全国190万人)」を前提に考えた場合、65歳以降向けの労働市場の整備は急務ですが、現時点では、この市場はほとんど存在していないといっても過言ではありません。
その理由は、企業の雇用義務が65歳までとなっていることに加え、年金の支給開始年齢が65歳となっていることにより、日本社会が65歳以上を実質的に労働力としてみなしていないためです。(そもそも、現在の人口統計上は、生産年齢人口にすら含まれていません)。

~研修コンセプト~

 セカンドキャリアは自分で考え行動をおこし、社会から必要とされなければ「収入」にはならないのです。少子高齢化社会ですから、シニア層を労働力として使わざるを得ない状況がどんどん進む事が分かっているのに、今は悲しい現実です。しかし、確実に増えていく人材求人マーケットでもあると考えます。
本講座では今までの自分自身のキャリアを振り返っていただいて「キャリアの棚卸」をしっかり時間をとって書き出していただくことから始めます。
40代のハローワークのように「履歴書」と「職務経歴書」を書いていただきます。
次にグループワークショップで「なぜそのプランでないといけないのか?」をメンバーから質問を受け、即答していただくセッションです。

セカンドキャリアの準備は早い方がいいということを気付いていただき、具体的なアクションプラン作りに時間を割いて取り組んでいただくシリーズ開催の企業研修です。

ハラスメント防止とメンタルヘルス研修【管理職者・一般社員編】

メンタルヘルス対策の充実・強化等を目的として、従業員数50人以上の全ての事業場にストレスチェックの実施を義務付ける「労働安全衛生法の一部を改正する法律(通称:ストレスチェック義務化)」が2015年12月1日に施行されます。
メンタルヘルス不全対策として、時間外労働・過重勤務対策と同時にセクハラ・パワハラへの正しい理解と防止対策の一環として管理職ラインケア・マネジメント研修と社員のセルフケア研修を導入される企業が増えてきています。
特に、ストレスチェック実施が義務化される事業場(50名以上)におきましては、ストレスチェックを行う前に、従業員と管理職のメンタルヘルス研修を実施する企業が増えて来ています。
研修を実施することで社員全体の意識を変え、ストレスが軽減され、原因となっていると思われるハラスメントの防止にも繋がります。

~研修コンセプト~

・メンタルヘルスの発生原因と新型うつを知る

・セクシュアルハラスメントとパワーハラスメントの判断基準となる「主観性」を前提とし、具体的な行動を知る

・ハラスメント防止のための組織体制作りと相談を受けたときのアドバイス方法を理解する

ストレスチェックを実施される前に社内で管理職、従業員をそろぞれ対象にした「メンタルヘルスとハラスメント防止研修」の導入をお勧めいたします。
弊社では、ハラスメントの労働争議に関する専門の弁護士、メンタルヘルス不全対策の産業医、コーチングスキル指導のキャリアコンサルタントが講師で管理職の研修を担当いたします。
【研修導入例】
  • ■弁護士
    『ハラスメントの労働争議になる事例研究と予防対策研修(管理職)』
    『メンタルヘルス不全者をつくる上司のパワハラとは?」
  • ■産業医
    『メンタルヘルスのラインケアマネジメント研修(管理職)』
    『ストレスをなくすメンタルヘルス・セルフケア研修(一般社員)』
  • ■キャリアコンサルタント
    『ハラスメント防止コーチングスキル研修(管理職)』 

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